Asnunmanajemenblog

TUGAS MAKALAH

“PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN METODE ON THE JOB TRAINING”

OLEH

ASNUN ARSYAD

NIM: B2B1 17 057

KELAS B

KONSENTRASI MSDM

PROGRAM STUDI MANAJEMEN (S2)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI

2019

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Di dalam dunia kerja kita selalu mendengar istilah pelatihan kerja (training). Pelatihan kerja banyak digunakan perusahaan untuk meningkatkan Sumber Daya Manusia (SDM)-nya. Memiliki karyawan yang berpotensi tidak menjamin bahwa karyawan tersebut dapat berhasil melakukan pekerjaannya. Karyawan harus mengetahui dan memahami serta menguasai tugasnya dengan baik sesuai dengan keinginan perusahaan sehingga tujuan perusahaan tercapai. Guna meningkatkan potensi kerja karyawan maka perusahaan memerlukan suatu pelatihan kerja bagi karyawannya.

Pelatihan kerja yang biasa dikenal dengan pelatihan menurut PP 31 Tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan kerja Nasional adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Bermacam-macam metode pelatihan yang dapat digunakan oleh perusahaan. Salah satu metode yang paling popular sejak lama adalah metode On the Job Training (OJT).

On the Job Training (OJT) adalah suatu proses yang terorganisasi untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, kebiasaan kerja dan sikap karyawan. Dengan kata lain OJT merupakan metode pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang sebenarnya, dibawah bimbingan dan pengawasan dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor. Mengapa metode ini popular? Metode ini tidak membutuhkan biaya yang besar dan orang yang dilatih pun bisa sambil bekerja.

sebelum memakai metode ini tentunya kita harus tahu apa tujuan metode OJT, pertama, karyawan baru memperoleh pengalaman langsung serta mengenal jenis pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan. Kedua, mengamati secara langsung apa yan menjadi tanggung jawabnya, melihat apa yang harus dikerjakan, mampu menunjukkan apa yang dikerjakan (salah dan benar) kemudian mampu menjelaskan tentang apa yang dikerjakan. Ketiga, meningkatkan kemampuan dan keterampilan dengan jelas, mengamati, melihat dan mengerjakan sendiri di bawah bimbingan supervisor. Keempat, meningkatkan kecepatan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan mengulang-ulang jenis pekerjaan yang sama disertai kepercayaan diri. Kelima, meningkatkan diri mulai dari tingkat dasar, terampil dan akhirnya menjadi mahir.

Metode OJT sangat cocok untuk karyawan baru karena karyawan masih memiliki sikap kerja yang positif menuju prestasinya. Karyawan baru diharapkan memiliki gambaran atau pengetahuan sehingga dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja, rekan kerja dan pekerjaannya yang nyata. Karyawan baru juga akan lebih cepat mengenal situasi kerjanya dan mampu berorientasi pada pekerjaaanya dengan lebih optimal.

Metode ini akan berhasil dan sukses apabila dirancang dengan baik dan benar. Dalam program OJT, karyawan yang berpengalaman bertindak sebagai pelatih yang tentunya harus mempersiapkan diri baik dari segi material pembelajaran, mengembangkan keterampilan, mempresentasikan program, mengadaptasikan ke individu-individu serta tentunya dapat melakukan evaluasi.

BAB II

PEMBAHASAN

A. Metode Pelatihan Dan Pengembangan

Kata pelatihan dan pengembangan sudah sangat sering kita dengar. Kedua hal ini merupakan bagian vital dalam sebuah organisasi. Pelatihan dan pengembangan adalah dua hal yang berbeda. Pelatihan (training) adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang. Sedangkan pengembangan (Development) mempunyai ruang lingkup lebih luas. Pengembangan merupakan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional untuk melakukan pekerjaan lebih baik. Terdapat dua macam metode pelatihan yaitu on the job dan off the job. Teknik-teknik dalam on the job lebih sering digunakan untuk pelatihan. Sedangkan teknik-teknik dalam off the job lebih sering digunakan untuk pengembangan

B. Teknik-teknik (metode) Pelatihan dan Pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen

1. Metode praktis (on the job training)

2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)

Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:

Ø Efektivitas biaya.

Ø Isi program yang dikehendaki

Ø Kelayakan fasilitas-fasilitas

Ø Preferensi dan kemampuan peserta

Ø Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih

Ø Prinsip-prinsip belajar

1. Pengertian On The job training dan off the job training

On the job training adalah suatu proses yang terorganisasi untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, kebiasaan kerja dan sikap karyawan. Dengan kata lain on the job training adalah pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang sebenarnya, dibawah bimbingan dan pengawasan dari pegawai yang telah bepengalaman atau seorang supervisor.

Off the job training atau pelatihan di luar kerja adalah pelatihan yang berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan rutin/biasa.

2. Tujuan

Tujuan On the job training :

1. Memperoleh pengalaman langsung (bagi karyawan baru) mengenal jenis pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan.

2. Mengamati secara langsung apa yang menjadi tanggung jawabnya, melihat apa yang harus dikerjakan, mempu menunjukkan apa yang dikerjakan (salah dan benar) kemudian mampu menjelaskan tentang apa yang dikerjakan.

3. Meningkatkan kemampuan dan keterampila dengan jelas, mengamati, melihat, dan mengerjakan sendiri dibawah bimbingan supervisor.

4. Meningkatkan kecpatan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan mengulang-ulang jenis pekerjaan yang sama disertai kepercayaan diri.

5. Meningkatkan diri mulai dari tingkat dasar, terampil dan akhirnya menjadi mahir.

Tujuan off the job training

1. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan

2. Lebih memfokuskan pada pengalaman belajar

3. Mempunyai kesempatan untuk bertukar pengalaman dengan karyawan lainnya dari luar lingkungan unit kerjanya.

4. Mendapatkan ide-ide baru yang dapat dibawa kembali ketempat kerjanya

5. Memperoleh wawasan yang lebih luas

3. Ciri-Ciri

On the job training :

1. Dilaksanakan di tempat kerja

2. Dilaksanakan pada setiap karyawan baru pindah kebagian lain (mutasi), yang berganti tugas dan tanggung jawabnya, karyawan yang menunjukkan prestasi kurang baik dalam pekerjaannya.

3. Dilaksanakan untuk memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu sesuai dengan tuntutan kemampuan bagi pekerjaan tersebut sebagai alat untuk menaikkan jabatan.

4. Pengetahuan/keterampilan berupa pengalaman (praktik langsung)

5. Dilaksanakan secara individual

6. Biaya relatif kecil

off the job training :

1. Dilaksanakan dalam suatu ruangan/kelas (diluar tempat kerja) atau dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja.

2. Dilaksanakan pada karyawan yang bekerja tetap untuk mengembangkan diri dan pengembangan karir.

3. Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat seperti halnya dalam penguasaan pekerjaan

4. Pengetahuan/keterampilan berupa konsep

5. Dilaksakansecara kelompok

6. Biaya relatif besar

4. Persamaan On The Job Training Dan Off The Job Training

1. Dilakukan untuk mengembangkan kemampuan karyawan agar memiliki kecakapan yang menunjang pekerjaannya

2. Dilakukan untuk meningkatkan kinerja/prestise serta meningkatkan kinerja suatu perusahaan

3. Dilakukan oleh instansi atau perusahaan

5. Perbedaan On The Job Training Dan Off The Job Training

1. Sasaran On the job training dilakukan secara individual sedangkan off the job training dilakukan secara kelompok

2. On the job training dilakukan di tempat kerja sedangkan Offthe job training dilakukan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja

3. Pada on the job training berupa pengalaman langsung(praktek), sedangkan off the job training berupa pengetahuan/ keterampilan yang diperoleh berupa konsep.

6. Kelebihan dan Kelemahan On The Job

Berikut beberapa kelebihan on the job :

a. Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya, bukan tugas yang disimulasikan.

b. Karyawan mendapat instruksi dari karyawan senior berpengalaman yang telah melaksanakan tugas dengan baik.

c. Pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan kerja yang sesungguhnya, dalam kondisi normal tanpa membutuhkan fasilitas pelatihan khusus.

d. Bersifat informal, tidak mahal, dan mudah dijadwalkan.

e. Dapat menciptakan hubungan kerja sama langsung antara karyawan dan pelatih.

f. Pelatihan sangat relevan dengan pekerjaan dan membantu memotivasi kinerja tinggi.

Adapun kelemahan on the job adalah :

a. Motivasi pelatih kurang untuk melatih, sehingga pelatihan jadi kurang serius.

b. Pelatih dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, namun kurang memiliki kemampuan melatih orang lain agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.

c. Pelatih kurang / tidak memiliki waktu untuk melatih dan kemudian menghapus elemen penting dalam proses pelatihan.

d. Karyawan yang tidak terlatih dengan baik mungkin memiliki dampak negatif pada pekerjaan dan organisasional.

C. Metode Yang Ada Pada On The Job Training

1. Job Instruction Training (Latihan Instruktur Pekerjaan)

Adalah dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan sekarang. Pada metode ini didaftarkan semua langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan urutannya.

salah satu teknik dalam on the job di mana pelatih (trainer) diberikan pelatihan terlebih dahulu sebelum trainer tersebut itu memberikan pelatihan kepada staff. Kelebihan dari metode ini adalah pelatih telah mendapatkan keahlian tentang cara melatih sehingga pelatihan dapat dilakukan dengan lebih maksimal. Kelemahan dari metode ini adalah adanya tambahan biaya untuk melatih para pelatih.

2. Job Rotation (Rotasi Pekerjaan)

Tujuan rotasi kerja adalah memperluas latar belakang karyawan dalam bisnis. Karyawan berpindah dalam periode tertentu dan diberi pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda serta praktek berbagai majam ketrampilan manajerial.

Keuntungan menggunakan metode ini antara lain :

a. Memberi latar belakang umum tentang organisasi, dan memberi sudut pandang bersifat organisasional.

b. Mendorong kerja sama antar departemen.

c. Memperkenalkan sudut pandang yang segar secara periodik kepada berbagai unit.

d. Mendorong keluwesan organisasi melalui penciptaan sumber daya manusia yang fleksibel.

e. Mampu melaksanakan penilaian presentasi secara komparatif dengan lebih obyektif.

f. Memperoleh keunggulan dalam setiap situasi.

Sedangkan kelemahan metode ini adalah:

1. Tidak memberikan tanggung jawab penuh terhadap karyawan yang sedang dirotasi

2. Waktu kerja singkat

3. Apprenticeships / understudy / magang

Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Metode ini digunakan untuk mengembangkan keahlian perorangan, sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

Magang dilakukan dengan cara peserta mengikuti kegiatan/pekerjaan yang dilakukan oleh pemangku jabatan tertentu yang sudah berpengalaman, untuk mempelajari bagaimana cara melakukan sesuatu kegiatan. Metode ini digunakan untuk mengembangkan keahlian perorangan sehingga para karyawan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya. Metode magang tepat digunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan tertentu seperti kayawan pengrajin.

Kelebihan magang adalah peserta/karyawan tidak turut campur secara langsung dalam pekerjaan sehingga tidak mempengaruhi pekerjaan pemangku jabatan tertentu. Selain itu magang juga dapat memberikan pelatihan yang ekstensif. Sedangkan kelemahan magang adalah waktunya yang relatif lama, biaya yang cukup mahal, dan kemungkinan kurangnya motivasi dari pemangku jabatan tertentu sehingga tidak menunjukkan pekerjaan yang benar.

4. Coaching and counseling / bimbingan dan penyuluhan

Adalah suatu cara pelaksanaan pelatihan dimana atasan mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini pengawas diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada peserta mengenai tugas atau pekerjaan rutin yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Dilaksanakan dengan cara peserta harus mengerjakan tugas dengan dibimbing oleh pejabat senior atau ahli. Penyuluhan efektif bila latihannya diindividualisasikan dan peserta belajar melakukan pekerjaan langsung.

Kelebihan metode ini adalah memudahkan tranfer belajar kepada para peserta/karyawan juga dapat menciptakan hubungan langsung antara karyawan dengan pelatih. Sedangkan kelemahannya adalah tidak memberikan waktu kerja penuh yang sesungguhnya.

5. Demonstration and example / demonstrasi dan pemberian contoh

Dalam metode ini pelatih harus memberi contoh/memperagakan cara melakukan pekerjaan/cara bekerja suatu alat/mesin. Sangat efektif karena peserta mendapat teori dan praktek secara langsung sehingga memudahkan transfer belajar. Selain itu metode ini juga tidak membutuhkan fasiltas yang terpisah. Namun, kelemahan dari metode demonstrasi dan pemberian contoh adalah peserta/karyawan turut campur dengan pekerjaan sehingga jika melakukan keslahan dapat merusak peralatan yang ada dan menghambat pekerjaan.

6. Penugasan sementara

Penempatan peserta/karyawan pada posisi manajerial atau anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Peserta terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata. Kelebihan dari metode penugasan sementara adalah peserta/karyawan diberikan tanggung jawab secara langsung sehingga peserta/karyawan bekerja dengan serius. Kelemahnnya adalah tentang pemberian waktu yang relatif singkat.

Jenis pelatihan OJT yang paling dikenal adalah metode coaching (membimbing) atau understudy (sambil belajar). Disini, seseorang pekerja yang telah berpengalaman atau penyelia yang dilatih ditugaskan untuk melatih karyawan. Pada level bawah, orang yang dilatih bisa mendapatkan keterampilan dengan mengamati penyelia. Metode ini juga digunakan secara luas pada level manajemen yang tinggi

OJT memiliki beberapa keunggulan. Metode ini relatif tidak mahal karena orang yang dilatih belajar sambil bekerja. Tidak membutuhkan fasilitas diluar kantor yang mahal seperti ruang kelas atau peralat belajar tertentu. Metode ini juga memberikan pembelajaran, karena orang yang dilatih belajar sambil melakukannya dan mendapatkan timbal balik yang cepat atasprestasi mereka. Tetapi ada beberapa hal untuk diperhatikan saat menggunakan OJT

Yang paling penting, jangan terlalu mengandalkan keberhasilan dari sebuah program OJT. Latihlah para pelatih dengan hati-hati, dan berikan bahan pelatihan yang diperlukan. Misalnya, para pelatih harus mengetahui prinsip-prinsip belajar dan empat-langkah teknik instruksi.harapan yang rendah dan peran pelatih bisa menghasilkan prestasi yang buruk dari orang yang dilatih Jadi orang yang melatih harus menekankan harapan yang tinggi untuk keberhasilan orang-orang yang mereka latih.

Dibawah ini beberapa langkah untuk membantu keberhasilan pelatih dalam pelatihan On The Job Training

Langkah 1. Persiapkan orang yang belajar

1. Buatlah orang-orang yang merasa tidak nyaman itu merasa nyaman, jangan sampai ada ketegangan

2. Jelaskan mengapa mereka harus belajar

3. Doronglah minat mereka untuk bertanya, carilah apa yang telah diketahui oleh mereka tentang pekerjaan

4. Jelaskan proses seluruh pekerjaan dan hubungkan beberapa pekerjaan yang telah diketahui oleh pekerja itu

5. Tempatkan orang itu pada posisi kerja yang normal

6. Perkenalakan peralatan, bahan, perangkat, dan syarat administratif

Langkah2. Perlihatkan cara melaksanakan pekerjaan

1. Jelaskan persyaratan kuantitas dan kualitasnya

2. Lakukan pekerjaan itu dengan kecepatan kerja yang normal

3. Lakukan pekerjaan itu dengan kecepatan lambat untuk beberapa kali, agar dapat menjelaskan setiap langkahnya. Sambil melaksanakannya, jelaskan bagian-bagian yang sulit atau bagian dimana kesalahn mungkin terjadi

4. Sekali lagi ulangi pekerjaan itu dengan kecepatan lambat beberapa kali, jelaskan hal-hal yang penting

5. Biarkan orang itu menjelaskan langkah-langkah yang dilakukan saat anda melakukan pekerjaan itu dengan kecepatan lambat

Langkah 3. Lakukanlah uji coba

1. Biarkan orang itu melakukan pekerjaan tersebut beberapakali, secara perlahan, sambil menjelaskan setiap langkahnya kepada Anda. Perbaikilah kesalahannya, dan bila perlu, lakukanlah beberapa langkah rumit berulang kali

2. Lakukanlah pekerjaan itu dengan kecepatan normal

3. Biarkan orang itu melakukan pekerjaan tersebut secara bertahap sehingga akan semakin terampil dan semakin cepat

4. Setelah orang tersebut nampaknya mampu melakukan pekerjaan, biarkan dia mengerjakannya, tetapi jangan ditinggalkan

Langkah 4. Tindak-Lanjut

1. Beri tahukan kepada siapa dia harus meminta tolong

2. Secara bertahap kurangilah pengawasan, periksalah pekerjaan itu dari waktu ke waktu berdasarkan standar kualitas dan kuantitas

3. Perbaiki pola kerja yang salah sebelum terlanjur menjadi kebiasaan. Buktikan bahwa metode yang dipelajari lebih baik

4. Berikan pujian untuk pekerjaan yang baik; doronglah orang itu agar dia mampu memenuhi standar kualitas dan kuantitas.

D. Rancangan Salah Satu Metode On The Job Training Pada Perusahaan

desain suatu program pelatihan di tempat kerja dapat dilakukan dengan berbagai cara, misalnya;

1. Mengembangkan kemampuan karyawan dengan memberikan beberapa tugas, bukan hanya satu tugas, disini dapat terlihat bagaimana kemampuannya menjalankan berbagai tugas (multi tasks),

2. Melakukan rotasi pekerjaan agar dapat dipertahankan tingkat ketrampilan,

3. Membagi pekerjaan orang lain untuk dikerjakan bersama, agar dapat dipertahankan tingkat ketrampilan yang merata.

4. Job shadowing, disini bisa saja seorang pekerja yunior menjadi asisten dari pekerja senior atau sebaliknya pekerja senior mempelajari apa yang dilakukan oleh pekerja yuniornya,

5. Membuat suatu tim untuk melakukan pekerjaan bersama,

6. Memperluas pekerjaan seseorang, misalnya dengan memberikan kewenangan tambahan seorang operator mesin untuk bertanggung jawab terhadap perawatan mesin yang digunakannya.,

7. Seorang karyawan menjadi mentor atau pendamping dari karyawan yang baru masuk,

8. Melibatkan seseorang untuk melakukan pekerjaan yang sifatnya projek sementara,

9. Memberi kesempatan bagi seseorang menjadi ketua tim dari proyek diluar pekerjaannya, ini untuk mengetahui juga apakah ia cocok atau mempunyai minat dibidang lainnya dan juga kualitas kepemimpinannya. Bisa saja pekerja yang lebih yunior menjadi ketua team dengan anggota pekerja yang sudah senior bahkan bosnya sendiri. Jadi dengan menggunakan berbagai pendekatan untuk meningkatkan ketrampilan ditempat kerja dapat dicapai suatu bentuk standar pelatihan kerja. Adanya pelatihan ditempat kerja juga dapat bermanfaat untuk menarik karyawan baru yang ingin bergabung karena mengetahui di perusahaan itu mempunyai pelatihan kerja yang baik. Begitu juga pekerja lama mereka betah ditempat kerja karena selalu mendapat kesempatan mengembangkan diri.

E. Program On The Job Training Harus Mempunyai Metode Masa Pembelajaran Yang Di Kembangkan Secara Hati Hati

Pembelajaran ini biasanya di lalui oleh beberapa langkah,yaitu

Ø Pentraining mengobservasikan pegawai yang lebih berpengalaman dan lebih ahli dalam melaksanakan tugas tugas yang berhubungan dengan pekerjaannya.

Ø Prosedur prosedur dan tehnik yang digunakan didiskusikan terlebih dahulu sebelum,selama,sesudah si pentrainer telah mendemontrasikan tugas tugas yang berhubungan dengan pekerjaan itu di laksanakan

Ø Ketika si trainer sudah melihat pegawai yang di latihnya sudah mampu,maka yang di training mampu melakukan semua tugas tugasnya. Si pentraining menyediakan bantuan dan feed back yang secara berkelanjutan.

Ø Pegawai yang di latih,pelan pelan mulai di berikan pekerjaan yang lebih untuk di laksanakan hingga mereka bisa dengan benar malaksanakan seluruh pekerjaan mereka.

Ketika seorang karyawan telah terpilih menjadi seorang pelatih maka dia harus memperhatikan beberapa hal diantaranya sebagai berikut :

1. prinsip belajar orang dewasa yakni orang dewasa membawa pengalaman dalam situasi belajar, orang dewasa menyukai variasi, orang dewasa ingin belajar, orang dewasa belajar terbaik dengan bekerja/praktek, memperlakukan orang dewasa dengan dewasa dan memastikan pelatihan yang praktis.

2. Kedua, pelatih OJT haus mempunyai keterampilan umum yakni phisik kehadiran, pengamatan, mau mendengarkan pada trainee dan melakukan pertanyaan pada trainee.

3. Ketiga, keterampilan pelatihan langkah demi langkah artinya pelatih OJT harus mengimplementasikan 3 tahapan program yakni perencanaan, menyiapkan dan mempresentasikan.

4. Keempat, keterampilan penanganan masalah yakni pelatih OJT harus diberi bimbingan didalam penanganan situasi jika pada saat itu ada suatu masalah yang mereka hadapi. Contoh situasinya adalah takut gagal, kemarahan ke arah pelatih dan issue di luar pelatihan.

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Pelatihan dan pengembangan adalah dua hal yang berbeda. Pelatihan (training) adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang. Sedangkan pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas

On the job training adalah metode pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja yang sebenarnya dilakukan sambil bekerja. Sedangkan metode Off the job training adalah metode pelatihan dengan menggunakan situasi di luar pekerjaan. Umumnya digunakan apabila target yang perlu dicapai banyak.

Definisi evaluasi pelatihan dan pengembangan adalah suatu usaha untuk menghasilkan data tentang efek pelatihan tersebut bagi kinerja pegawai yang akan digunakan sebagai acuan untuk memperoleh hasil kinerja yang diinginkan. Sehingga fungsi evaluasi pelatihan dan pengembangan itu sendiri adalah mengetahui seberapa efek dari suatu pelatihan dan pengembangan dalam kinerja pegawai, jadi pemimpin perusahaan dapat menentukan untuk tetap menggunakan cara yang sama atau mengubahnya dengan cara baru yang dirasa lebih efektif dalam meningkatkan kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Manullang,M,Drs. 1984. Management Personalia. Jakarta Timur: Balai Aksara

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto.2001.Manajemen Tenaga KerjaIndonesia.Jakarta:Bumi Aksara.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN

Drs. Noor Muhammad (Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi UMMagelang)

http://jurnal-sdm.blogspot.com. Diakses 25 Mei 2013

Herawati, Popon (2008), Modul 9: Pelatihan & Pengembangan, Pusat Pengembangan Bahan Ajar – UMB. Diakses pada 04 Maret 2013 dari http://kk.mercubuana.ac.id/files/31004-9-564085135657.pdf

Stocks, J.T. (2000), Introduction to Single Subject Design. Diakses pada 05 Maret 2013 dari https://www.msu.edu/user/sw/ssd/issd10d.htm

Raja Presentasi (1985) Meningkatkan Efektivitas Training [WWW] rajapresentasi. Available from

Rachmawati, Ike Kusdiyah, Hj., SE, MM. (2007) manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta : Penerbit ANDI.

Train To Gain (2005) How to Evaluate Individual Training and Development. [WWW] Available from : _______________. [Accessed 04/03/2013]

Sari, Kumala (2007) Jurus Jitu Evaluasi Pelatihan. viewed 5 March 2012. (http://www.portalhr.com/komunitas/opini/jurus-jitu-evaluasi-pelatihan/)

Junita.2012.Evaluasi Pelatihan, viewed 5 March 2013, (http://langkahkecil-junita.blogspot.com/2012/01/evaluasi-pelatihan.html)

Masalah	Secara khusus, pelatihan di tempat kerja dianggap sebagai langkah yang tidak hanya akan mengatasi pengangguran, tetapi juga akan berkontribusi dalam pengurangan kesenjangan keterampilan di antara para pencari kerja yang menganggur. Cahuc dan Zylberberg (2004) berpendapat bahwa program pelatihan meningkatkan kualitas tenaga kerja secara keseluruhan. Namun, dalam pengangguran, investasi dalam pelatihan lebih mahal (Mortensen, 1986). Oleh karena itu, kendala keuangan yang diberikan pelatihan kepada orang yang menganggur dapat mengurangi insentif untuk berinvestasi di sumber daya manusia mereka.
Tujuan	membahas pengaruh pelatihan di tempat kerja pada kemungkinan menemukan pekerjaan
Metode	kami menggunakan metode Pencocokan Skor Kecenderungan untuk memperkirakan efek pelatihan dan untuk memeriksa sensitivitasnya terhadap suatu spesifikasi model yang berbeda dan tingkat pengacakan yang berbeda.
Hasil	Hasil menunjukkan bahwa efek pelatihan rata-rata pada yang dirawat lebih kecil dan pengurangan dalam bias seleksi lebih tinggi ketika spesifikasi yang berbeda digunakan. Selain itu, efeknya juga peka terhadap berbagai tingkat pengaturan pengacakan, yaitu, efeknya lebih kecil dalam pengaturan non-eksperimental dibandingkan dengan pengaturan kuasi-eksperimental.
kesimpulan	kami menyimpulkan bahwa efek pelatihan rata-rata pada yang dibina berkurang jika kami meningkatkan pengacakan dari kelompok yang dibina.
Limitasi	Dalam makalah ini kami menghilangkan masalah heterogenitas yang tidak teramati (mis., Pengalaman pasar kerja sebelumnya, motivasi untuk bekerja dan kedekatan dengan pemberi kerja yang menawarkan pelatihan di antara faktor-faktor lain)
Future Research	Estimasi yang lebih kuat akan menjadi perhatian penelitian masa depan.

Asnunmanajemenblog

Sabtu, 26 Januari 2019

Pengalaman dan persiapan menuju Hong Kong

Jumat, 25 Januari 2019

Fikar W Eda Kepada kawanku dijalan keheningan

Contoh Review jurnal penelitian

Hong Kong Disneyland Resort

MAKALAH “PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN METODE ON THE JOB TRAINING”