TUGAS
MAKALAH
“PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PERUSAHAAN”
Disusun
Oleh:
ASNUN
ARSYAD
NIM:
B2B1 17 059
KELAS B
PROGRAM STUDI MANAJEMEN (S2)
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2019
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang
Perencanaan sumber daya manusia dicirikan oleh suatu
keterkaitan utama antara peencanaan strategis sumber daya manusia. Perencanan
SDM merupakan pengambilan keputusan dalam menyewa dan menempatkan serta dalam
perusahaan. Keduanya melibatkan rancangan pekerjaan, rekrutmen, skrining,
kompensasi, pelatihan, promosi dan kebijakan pekerjaan. Perencanan SDM
strategik merupakan suatu proyeksi bagaimana suatu perusahaan merencanakan
untuk memperoleh dan memanfaatkan sumberdaya manusia dengan mempertimbangkan
faktor-faktor internal eksternal global.
Kebutuhan perusahaan akan SDM dimasa datang merupakan
salah satu titik sentral dari fungsi perencanaan SDM. Tidak ada suatu
perusahaan pun yang tidak melakukannya, walau sekecil apa pun ukuran perusahaan
tersebut. Yang membedakannya adalah metode atau teknik perkiraan yang dipakai
mulai dari yang sekedar tipe intuitif sampai nke teknik yang komplek.
B. Rumusan
Masalah
1.
Apa pengertian
perencanaan manajemen sumber daya manusia?
2.
Bagaimana keterkaitan
antara perencanaan strategis perusahan dan keseluruhan fungsi SDM?
3.
Jelaskan sifat
perencanaan sumber daya manusia!
4.
Sebutkan faktor –
faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menganalisis kebutuhan SDM!
5.
Apa tujuan dari
perencanaan sumber daya manusia?
6.
Bagaimana perencanaan
SDM dalam perspektif syariah?
7.
Apa manfaat
menganalisis kebutuhan SDM?
8.
Sebutkan faktor-faktor
yang memengaruhi analisis kebutuhan SDM!
9.
Apa teknik yang
digunakan dalam perkiraan SDM?
C. Tujuan
Untuk menambah wawasan tentang perencanaan dan
analisis kebutuhan sumber daya manusia, untuk mengetahui segala hal dan
bahasan-bahasan tentang perencanaan sumber daya manusia dan juga analisis
kebutuhan sumber daya manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
A. Pengertian
Perencanaan SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya
pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan
oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh
keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan
sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan
kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
George
Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai
kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang
secara otomatis lebih bermanfaat”.[1]
B. Pilihan
Srategik
Keterkaitan antara perencanaan strategis perusahan dan
keseluruhan fungsi SDM diuraikan dalam gambar 5.1 berikut ini. Rencana
strategis SDM merupakan suatu proyeksi bagaimana rencana perusahaan membutuhkan
dan memanfaatkan SDM. Hal ini mempengaruhi dan dipengaruhi oleh
keseluruhan rencana strategis perusahaan yang menyediakannya sebagai basis untuk
keseluruhan MSDM.
Pilihan kunci dalam perencanaan SDM strategis dapat
dan harus dibuat berdasarkan beberapa demensi kunci. Tiap dimensi mewakili
suatu pilihan yang merupakan suatu komitmen perusahaan pada setiap jenis
kegiatan perencanaan, yaitu:
1.
Perusahaan dapat
memilih untuk proaktif atau reaktif dalam perencanan SDM. Ia dapat
memutuskan untuk secara hati-hati mengantisipasi kebutuhan dan secara
sistematik merencanakan untuk mengisinya lebih lanjut atau sekedar bereaksi
pada kebutuhan yang timbul.
2.
Perusahan membuat
faktor-faktor penentu yang jangkauanya luas.
3.
Merupakan formalitas
dari perencanaan.
4.
Mengandung derajat
keterikatan perencanaan SDM dengan rencana strategis.
5.
Di dalam
perencanaan SDM terdapat keluwesan, yakni kemampuan dalam perencanaan untuk
meng antisipasin dan terkait dengan faktor-faktor lainnya. Tahap pertumbuhan
organisasi dapat mempunyai efek penting pada perncanaan SDM yang diterapkan.
Organisasi kecil yang hanya mulai dalam tahap embrio sering mengerjakan
perencanaan SDM yang kecil.[2]
C. Sifat
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan
SDM merupakan proses pengambilan keputusan dengan memperhatikan kemahiran dan
pemanfaatan SDM, hal ini sebagai bagian dari proses penentuan keputusan
strategis. Perencanaan SDM berfokus pada analisis tujuan perusahaan. Sementara
perencanaan membutuhkan sumber daya untuk memenuhi tujuan tersebut.
Tujuan perusahan dan kebutuhan sumber daya dianalisis dalam kaitannya dengan
peran SDM dalam mencapai sasaran perusahaan.
Perencanaan SDM merupakan jumlah dari seluruh
rencana yang diformulasi untuk rekrutmen, skrining, kompensasi,
pelatihan, struktur pekerjaan, promosi, dan aturan main dari SDM perusahaan.
Ø Tekanan ekonomi
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi
oleh berbagai faktor ekonomi berikut.
1.
Kebijakan
ketenagakerjaan nasional.
2.
Kebijakan ekonomi
nasional.
3.
Otonomi daerah dalam
perencanaan pembangunan daerah masing-masing yang berorientasi pada resaurce
based dan keunggulan komparatif spesifik lokal.
4.
Pertumbuhan ekonomi.
5.
Sistem informasi yang
menyangkut jumlah populasi, pasar input dan output, teknologi, dan sebagainya
Ø Pasar kerja
Kondisi pasar kerja dimaksudkan sebagai wujud
terjadinya transaksi nsuplay dan permintaan tenaga kerja , tingkat upah,
tingkat keahlian, aspek gender, dan sebagainya yang dapat mempengaruhi
perencanaan SDM.
1. Lima penentu
suplay tenaga kerja, yaitu
1)
Komposisi populasi
berdasarkan jumlah, usia, jenis kelamin, dan pendidikan.
2)
Permintaan terhadap
barang dan jasa.
3)
Sifat teknologi
produksi.
4)
Tingkat partisipasi
angkatan kerja, termasuk yang sedang mencari kerja dan subkelompok pokok.
5)
Tingkat upah umum.
2. Empat penentu
pokok permintaan terhadap tenaga kerja yaitu tingkat upah umum, tingkat
pendidikan dan keterampilan kerja, sifat teknologi produksi, kondisi kapasitas
produksi dan keuntungan perusahaan.
3. Kondisi sosial
ekonomi masyarakat
Ø Perusahaan keahlian dan keterbatasan
personil
Permasalahan aspek perubahan keahlian dan keterbatasan
personil yang mempengaruhi perencanaan SDM suatu perusahaan meliputi sebagai
berikut.
1. Lemahnya arah program pendidikan nasional yang kurang
berorientasi pada kebutuhan pasar .
2. Tingkat pengetahuan dan keahlian lulusan banyak yang
belum memadai.
3. Perusahaan mengalami kekurangan tenaga ahli
perencanaan SDM.
4. Pasar kerja mengalami kelebihan suplay karena sedang
krisis ekonomi.
D. Model
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Faktor-faktor
lingkungan seperti halnya peluang pasar dan personal manajer strategis dapat
mempengaruhi perumusan tujuan pertumbuhan perusahaan. Pertumbuhan dan
pengurangan tujuan dapat dipakai untuk mempertimbangkan rencana SDM.
Pertumbuhan
dan pengurangan tujuan yang ingin dicapai dapat berupa hasil penjualan, pangsa
pasar, ukuran aset, penerimaan dari investasi, pengembangan barang dan jasa
baru, jaringan penjualan, dan pengembangan pasar. Implikasinya adalah
perusahaan perlu menyesuaikan rencana strategis MSDM dengan pertumbuhan dan
pengurangan tujuan tersebut.
Perusahaan menguji kebutuhan keahlian masa depan
menurut jabatan dan kategori pekerjaan. Apalagi untuk menghadapi tuntutan pasar
global yang tidak mungkin dihindari oleh siapapun. Oleh karena itu, penting
memperkirakan keterbatasan dan surplus SDM untuk tiap kategori jabatan yang ada
dalam perusahaan. Apabila tindakan-tindakan perusahaan telah dilakukan dengan
baik, maka perusahaan mengembangkan kebijakan, rencana, dan tujuan MSDM yang
baru, seperti rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan, kompensasi, promosi,
perhentian sementara, dan pemutusan hubungan kerja dengan karyawan.
E. Tujuan
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang
berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan
perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan
pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih
dalam pelaksanaan tugas.
Ø Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk
mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM
dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan
penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu
memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan
perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga
kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan
jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang
karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten
dengan kebutuhan suatu organisasi.
F. Perencanaan
SDM dalam Perspektif Syariah
Obyektivitas perencanaan didalam kajian islam dapat
dijelaskan dengan melihat firman Allah SWT, ”Yusuf berkata: “supaya kamu
bertanam tujuh tahun (lamanya) sebagaimana biasa: maka apa yang kamu tuai
hendaklah kamu biarkan dibulirnya kecuali sedikit untuk kamu makan. Kemudian
sesudah itu akan datang tujuh tahun yang amat sulit, yang menghabiskan apa yang
kamu simpan untuk menghadapinya (tahun sulit), kecuali sedikit dari (bibit
gandum) yang kamu simpan, kemudian setelah itu akan datang tahun padanya
manusia diberi hujan (dengan cukup) dan dimasa itu mereka memeras anggur,” (QS,
Yusuf(12):47-49)
Ayat ini menunjukkan bahwa nabi Yusuf a.s merencanakan
program untuk beberapa tahun ke depan. Bahwa perencanaan tidak menafikkan
keimanan tapi merupakan salah satu bentuk amal kebajikan yang berupa ijtihad al
ashab (menjalankan sebab). Perencanaan merupakan tindakan legal secara syar’i.
Perencanaan memberikan gambaran secara utuh dan menyeluruh bagi masa depan
sehingga mendorong seseorang untuk bekerja secara maksimal dan optimal dalam
merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan.
Perencanaan masa depan adalah bagian perintah al
qur’an yang mewajibkan setiap muslim untuk melaksanakannya, sesuai dengan
kapasitas, profesi dan spesialisasinya. Perencaan harus sebatas kemampuan
pengetahuan , apalagi bila di janjikan kepeda seluruh anggota organisasi.
BAB III
PEMBAHASAN
ANALISIS KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA
A. Analisis
Kebutuhan SDM
Kebutuan perusahaan akan sumber daya manusia di masa
datang merupakan salah satu titik sentral dari fungsi perencanaan sumber daya
manusia. Tidak ada perusahaan yang tidak melakukannya walaupun perusahaan itu
adalah perusahaan kecil. Yang membedakannya adalah metode atau teknik perkiraan
yang dipakai, mulai dari yang sekedar tipe intuitif sampai ke teknik yang
kompleks. Faktor–faktor yang dianalisis dalam memperkirakan kebutuhan SDM
tersebut terdiri atas faktor eksternal dan internal perusahaan. Analisis
kebutuhan SDM tidak hanya terbatas pada penentuan jumlah dan kualitas SDM yang
diperlukan dalam mencapai tujuan perusahaan saja. Tetapi, perlu pula
mempertimbangkan dari mana sumber SDM yang dapat direkrut. Hal–hal itulah yang
antara lain juga sebagai faktor yang perlu dipertimbangkan.
B. Manfaat
Analisis Kebutuhan SDM
Manfaat analisis kebutuhan SDM bagi perusahaan
meliputi beberapa hal berikut:
a. Optimalisasi sistem manajemen informasi utamanya
tentang data karyawan.
b. Memanfaatkan SDM seoptimal mungkin
c. Mengembangkan sistem perencanaan SDM dengan efisien
dan efektif
d. Mengkoordinasi fungsi – fungsi manajemen SDM secara
optimal
e. Mampu membuat perkiraan kebutuhan SDM dengan lebih
akurat dan cermat.[3]
C. Faktor
– Faktor yang Perlu Dipertimbangkan
Faktor – faktor yang perlu dipertimbangkan dalam
menganalisis kebutuhan perusahaan akan SDM/karyawan meliputi perubahan
lingkungan eksternal dan lingkungan internal.
Ø Perubahan Lingkungan
Eksternal
Sifat pengaruh perubahan eksternal cukup besar dan
sulit diperkirakan. Hal demikian karena factor – factor eksternal bersifat
given dan sangat sulit, bahkan tidak dapat dikontrol oleh perusahaan.
Bentuk – bentuk perubahan lingkungan eksternal,
meliputi:
a. Kondisi perekonomian makro
Kondisi perekonomian makro, seperti tingkat suku
bunga, inflasi, dan nilai rupiah sangat mempengaruhi aktivitas dan
kemajuan bisnis ditingkat mikro. Selain itu, perubahan ekonomi makro ini pun
dapat berupa surplus dan defisitnya (kekurangan) angkatan kerja., perusahaan
relative mudah merekrut karyawan baru dengan tingkat upah relative murah.
b. Hukum, politik, sosial
Sisi hukum dalam bentuk peraturan – peraturan, seperti
yang menyangkut hak cuti, hak waktu kerja, upah minimum regional, dan hak
jaminan sosial karyawan dapatmemengaruhi perencanaan kebutuhan SDM / karyawan.
Sisi politik,
perusahaan akan mengalami kesulitan yang lebih besar dalam berbisnis, utamanya
dalam mengekspansi usahanya, jika kestabilan politik selalu terganggu. Dengan
demikian, pada gilirannya ketidakpastian kestabilan politik akan berpengaruh
pada kualitas perencanaan kebutuhan SDM yang handal.
Sisi sosial budaya, perusahaan
pun tidak jarang mengalami kesulitan dalam perencanaan SDM. Misalnya, tidak ada
yang membantah jika unsur social budaya masyarakat bisa member ciri pada etos
kerja. Oleh karena itu, perusahaan cenderung akan merekrut SDM dengan ciri etos
kerja yang tinggi dari beberapa daerah tertentu.
c. Ilmu pengetahuan dan
teknologi
Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek)
berpengaruh terhadap kebutuhan SDM yang akan digunakan perusahaan. Bentuk
tersebut misalnya dalam aspek keunggulan efisiensi, teknologi, kualitas SDM,
tingkat upah, dan peluang ekspansi usaha serta pangsa pasar komoditi.
d. Persaingan Usaha
Persaingan usaha merupakan bentuk lain yang perlu
dipertimbangkan dalam perencanaan kebutuhan SDM.
Ø Perubahan Lingkungan Internal
Perubahan kondisi internal perusahaan meliputi
perubahan kondisi perusahaan dan karyawan. Perubahan kondisi perusahaan
meliputi perkembangan investasi atau ekspansi usaha, pemanfaatan sumber daya
produksi (barang dan jasa), dan pangsa pasar.
a. Perubahan
kondisi perusahaan
Kondisi perusahan yang sehat dan kurang sehat dilihat
dari sisi efisiensi akan berpengaruh terhadap permintaan atau kebutuhan
SDM.
b. Perubahan
kondisi karyawan
Perubahan kondisi karyawan yang relatif mudah dilihat
adalah dari segi – segi perilaku, penguasaan teknologi, ragam kebutuhan
karyawan, tingkat kehadiran, dan perputaran karyawan yang semuanya itu akan
berpengaruh pada produktivitas kerja. Semakin banyak jumlah karyawan yang
berperilaku di luar kehendak perusahaan, semakin perlu analisis kebutuhan SDM
direvisi lagi. Perencanaan harus dilakukan secara berkala untuk memperkecil
kerugian – kerugian yang dapat muncul.[4]
D. Teknik
Perkiraan Kebutuhan SDM
Teknik perkiraan kebutuhan SDM meliputi perkiraan
jangka pendek dan jangka panjang. Yakni:
Ø Teknik perkiraan jangka pendek
Teknik perkiraan jangka pendek akan kebutuhan SDM
didasarkan pada pertimbangan kebijakan perusahaan akan anggaran dan beban kerja
serta analisis struktur perusahaan (Simamora, 1995).
a. Analisis
anggaran
Di kebanyakan perusahaan, perkiraan kebutuhan SDM
dicapai dengan proses penganggaran. Besar kecilnya anggaran menentukan berapa
jumlah, tipe, dan kualitas karyawan yang diperlukan.
b. Analisis
beban kerja
Beban kerja seseorang sudah ditentukan dalam bentuk
standar kerja perusahaan menurut jenis pekerjaannya. Apabila sebagian karyawan
bekerja sesuai dengan standar perusahaan tidak menjadi masalah. Sebaliknya,
jika bekeraj di bawah standar mungkin karena beban kerja yang berlebih,
sementara jika di atas standar, setiap peneyelia perbaikan mesin dan dua klerk
penjualan pada setiap kemungkinan yang terjadi adalah memberikan estimasi
standar yang rendah disbanding kapasitas karyawan itu sendiri.
c. Analisi
struktur perusahaan
Struktur dalam perusahaan bisa berbentuk ramping dan
gemuk. Jika struktur perusahaan disetiap lini lebih menggunakan teknologi padat
modal, maka akan semakin ramping struktur perusahaan yang terjadi. Tetapi, jika
struktur perusahaan enggunakan teknologi padat karya, maka akan menjadi gemuk
struktur perusahaan yang akan terjadi.
Ø Teknik perkiraan jangka panjang
Teknik perkiraan jangka panjang terdiri atas analisis
permintaan unit dan permintaan keorganisasian, pendapat pakar, analisis
kecenderungan, analisis statistic, estimasi suplai internal, dan peramalan
agregat.
a. Analisis
permintaan unit
Analisis permintaan unit merupakan bawah-atas. Disini,
para penyelia diberi wewenang untuk memperkirakan jumlah karyawan yang
dibutuhkan ditiap unitnya untuk periode tertentu. Perkiran tersebut dibawa ke
atasan (manajer),
b. Analisis
permintaan keorganisasian
Teknik permintaan keorganisasian merupakan pendekatan
atas-bawah. Manajemen puncak membuat keputusan-keputusan tentang jumlah
karyawan yang dibutuhkan di masa datang menurut berbagai kategori pekerjaan,
posisi,, dan jabatan setiap karyawan.
c. Pendapat
Pakar/ahli
Para pakar/ahli sangat dibutuhkan perusahaan untuk
memperkirakan kebutuhan SDM manakala perusahaan tidak memiliki personalia yang
kualifaid.
d. Analisis
kecenderungan
Dua teknik perkiraan kebutuhan SDM yang paling
sederhana adalah ekstrapolasi dan indeksasi. Teknik ekstrapolasi mendasarkan
pada tingkat perubahan masa lalu. Semantara teknik indeksasi menandai tingkat
perkembangan karyawan dengan menggunakan indeks.
e. Analisis
statistic
Analisis menggunakan hasil simulasi uji statistic
dengan mempertimbangkan kemungkinan terjadinya perubahan – perubahan internal
dan eksternal perusahaan.
f. Analisis
bagan penempatan
Bagan penempatan adalah suatu penyajian visual siapa
yang akan menggantikan siapa dalam peristiwa pengisian lowongan jabatan
(Handoko, 1992). Menurut Handoko, informasi untuk penyusunan berasal dari
inventarisasi atau system sumber daya manusia. Didalam bagan tidak terdapat
data tentang semua karyawan. Jadi, terutama hanya yang berkaitan dengan tenaga
personalia teknis, professional, dan manajerial.
g. Analisis
markov
Asumsi yang digunakan dalam analisis ini terdapat
perpindahan aliran personalia yang harus diperhatikan oleh perencana SDM,
tetapi hanya terdapat lima pergeseran yang mungkin terjadi dalam suatu system
personalia, yaitu:
1. Karyawan bisa pindah
2. Naik pangkat
3. Turun pangkat
4. Keluar
5. Mengubah perilaku dan
potensi individual mereka.
BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya
pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan
oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh
keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang
ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari
mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Salah satu manfaat analisis kebutuhan SDM bagi
perusahaan adalah optimalisasi sistem manajemen informasi utamanya tentang
data karyawan.
Faktor – faktor yang perlu dipertimbangkan alam menganalisis
kebutuhan perusahaan akan SDM/karyawan meliputi perubahan lingkungan eksternal
dan lingkungan internal.
Teknik perkiraan kebutuhan SDM meliputi perkiraan
jangka pendek dan jangka panjang.
B. Saran
Dengan selesainya makalah ini, kami mengucapkan banyak
terima kasih kepada semua pihak yang ikut andil wawasannya dalam penulisan ini.
Tak lupa kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan, untuk itu saran dan kritik yang membangun selalu kami tunggu dan
kami perhatikan.
Semoga Allah SWT membalas semua jerih payah semua
pihak yang telah membantu menyelesaikan makalah ini dan semoga bermanfaat
bagi kita semua.
Amin.
DAFTAR PUSTAKA
Meldona. Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif
Integratif. Jakarta: UIN-Malang Press. 2009.
Barthos, Basir. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu
Pendekatan Makro. Jakarta: PT. Bumi Aksara. 1999.
Soetjipto, Budi W, editor A. Usmara. Paradigma Baru
Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Amara Books. 2002.
Mangkuprawira, Tb. Sjafri. Manajemen Sumber Daya
Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia. 2002.
Simamora, henry. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN. 1995.
http://yudhim.blogspot.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-manusia-psdm.html. Kamis, 20September
2012.
http://imamshofwan.wordpress.com/2011/10/29/makalan-analisis-kebutuhan-sdm/. Kamis, 20
September 2012.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar