TUGAS MAKALAH
“PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA”
Disusun Oleh:
ASNUN
ARSYAD
NIM:
B2B1 17 057
KELAS B
PROGRAM
STUDI MANAJEMEN (S2)
FAKULTAS
EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS
HALU OLEO
KENDARI
2019
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR
BELAKANG
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam
rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan sumber daya manusia yang efektif.
Suatu organisasi, menurut Riva’i (2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan
yang sesuai baik segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya,
maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya,
mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini
diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa
organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi,
pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan.
Perencanaan sumber daya manusia
(Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan
pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan dimasa
depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan
aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer
lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan
dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber
daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara
kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari
program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus
disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi
keefektifan organisasi dapat tercapai.
B. RUMUSAN
MASALAH
Masalah-masalah yang akan dipecahkan dalam makalah ini
yaitu sebagai berikut:
1. Apa pengertian
dari Perencanaan SDM?
2. Apa yang
menjadi tujuan Perencanaan SDM?
3. Apa yang
menjadi manfaat dari Perencanaan SDM?
4. Bagaimana
pentingnya Perencanaan SDM?
5. Apa
faktor-faktor yang mempengaruhi SDM?
6. Bagaimana
hambatan dalam perencanaan SDM?
7. Bagaimana
proses dalam perencanaan SDM?
8. Apa saja sistem
dalam perencanaan SDM?
C. TUJUAN
Tujuan dalam pembuatan makalah ini
dibagi kedalam dua tujuan yakni dilihat dari tujuan secara umum dan secara
khusus.
1.
Tujuan secara umum yaitu untuk memberikan pemahaman
mengenai perencanaan sumber daya manusia.
2.
Tujuan secara khusus yaitu tujuan dibuatnya makalah
ini yaitu untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen SDM. Yang
diharapakan mahasiswa dapat memahaminya secara mendalam.
D. MANFAAT
Manfaat pembuatan makalah ini yaitu:
1.
Bagi penulis manfaatnya yakni menambah wawasan serta
dapat memahami tentang sumber daya manusia dan tenaga kerja.
2.
Bagi pembaca, manfaat dibuatnya makalah ini diharapkan
dapat digunakan untuk menambah wawasan ilmu pengetahuan tentang perencanaan
sumber daya manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
PENGERTIAN PERENCAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan merupakan suatu kegiatan
atau proses yang sangat penting dalam berbagai kegiatan dalam suatu organisasi,
termasuk dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, sebab perencaan merupakan
prasyarat pelaksaan kegiatan yang akan dilakukan. Hal ini dapat dipahami sebab
secara umum perencanaan merupakan proses penentuan tujuan, pengevaluasian
berbagai arternatif pencapaiannya, dan penentuan tindakan yang akan diambil.
Dalam konteks Manajemen Sumber Daya Manusia, perencanaan merupakan proses
penentuan sumber daya manusia dan tindakan untuk mendapatkannya.
Perencanaan sumber daya manusia
adalah suatu proses sistematis yang digunakan untuk memprediksi permintaan dan
penyediaan SDM dimasa mendatang. Melalui program perencanaan SDM yang
sistematis dapat diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan
pada setiap periode tertentu seingga dapat membantu bagian SDM dalam
perencanaan rekrutmen, seleksi, serta pendidikan dan pelatihan.
Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan
sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh:
1.
Handoko (1997), Perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di
waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang
ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
2.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan
sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan
kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
3.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder,
1981:173). Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi
tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut
dapat mencapai tujuannya.
B. TUJUAN
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Adapun tujuan perencanaan sumber
daya manusia menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan yaitu :
1.
Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang
akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.
2.
Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini
maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3.
Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang
tindih dalam pelaksanaan tugas.
4.
Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan
sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.
5.
Untuk menghindari kekurangan dan/atau kelebihan
karyawan.
6.
Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program
penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
C. MANFAAT
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Dengan perencaaan tenaga kerja
diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi
karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Fitzal Rivai, 2004)
1. Perusahaan
dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih
baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan
inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan.
Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
·
Jumlah
karyawan yang ada
·
Berbagai
kualifikasinya
·
Masa kerja
masing-masing karyawan
·
Pengetahuan
dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan
kerja yang pernah diikuti
·
Bakat yang
masih perlu dikembangkan
·
Minat
karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan
2. Melalui
perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih
ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah
dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan
tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan
keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan
secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah
dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas
dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan,
pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan
karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan
peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih
professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan
kepentingan perusahaan.
4. Perencanaan
sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa
depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan
dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi
manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah
penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat
dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki
sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat
(baik dalam negeri maupun di luar negeri). Dengan
adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber
daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih
merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang
serba cepat.
6. Seperti telah
dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk
perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang
diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber
daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja
dalam arti:
a.
Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah,
jenis, kualifikasi dan lokasinya.
b.
Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang
profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.Pemahaman demikian penting
karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran
kerja tersebut.
7. Rencana sumber
daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja
yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program
kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang
sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.
Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang
realistik.
8. Mengetahui
pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon
sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam
perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping
mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan
untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.
9. Acuan dalam
menyusun program pengembangan sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya
manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula
berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi
sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih
matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut,
dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya
tujuan dari perusahaan.
D.
PENTINGNYA PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
1. Tingkat
Perorangan
Perencanaan sumber daya manusia
sangat penting bagi kepentingan individu karena perencanaan dapat membantu
meningkatkan ketrampilan. Kepuasan individu dapat lebih mudah dicapai melalui
perencanaan karier yang terarah.
2. Tingkat
Perusahaan
Organisasi atau lembaga menggunakan
perencanaan sumber daya manusia untuk meningkatkan efisiensi dan
produktivitasnya dalam jangka panjang. Organisasi harus merekrut tenaga kerja
yang berkualitas tinggi untuk dipekerjakan sehingga dapat bekerja secara
produktif.
3. Tingkat
Nasional
Masalah sumber daya manusia
ditingkat nasional terkait dengan jumlah, komposisi, keragaman, dan angkatan
kerja yang ada pada suatu Negara. Teknologi yang sangat berperan dalam industri
akhir-akhir ini sangat membutuhkan sumber daya manusia yang lebih terampil dalam bidang iptek,
manajerial dan inovatif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Sangat perlu
disiapkan sumber daya-sumber daya yang berkualitas dan unggul untuk memenuhi
kebutuhan yang meningkat untuk produktivitas yang lebih baik dan tanggung jawab
sosial yang tinggi.
E. FAKTOR-FAKTOR
YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Proses perencanaan sumber daya
manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (Handoko, 1997, p.
55-57)
1. Lingkungan
Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam
jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan
ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh
tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu
kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi
sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia
melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah
laku, dan sebagainya.
c. Perkembangan
teknologi/komputer secara dahsyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan
teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing
merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan
sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan
memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi
dalam perencanaan sumber daya manusia.
2.
Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi
permintaan sumber daya manusia.
a. Rencana
strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Hal ini mengikat
perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat
pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut
menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan
datang.
b. Dalam jangka
pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi
operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka
pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast
penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan
perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Perluasan
usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga,
reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal
merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari
para karyawan di masa mendatang.
3. Faktor-faktor
Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh
kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan
kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang
faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman
perencanaan yang akurat.
F. HAMBATAN,
KENDALA DAN TANTANGAN DALAM PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Guna meminimalkan resiko kesalahan dari perencanaan,
ada beberapa hambatan utama, kendala dan tantangan dalam perencanana dan
penempatan tujuan yang mesti dipahami oleh semua jajaran manajemen dan
karyawan.
1. Hambatan dalam
perencanaan:
a. Tujuan yang
tidak tepat
b. System
kompensasi yang tidak tepat
c. Lingkungan
eksternal yang tidak komplek dan dinamis
d. Kondisi
persaingan yang semakin tajam
e. Keengganan
untuk mengubah tujuan
f. Tidak
memahami organisasi yang semakin dinamis
g. Terjadi
konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh
2. Mengatasi
hambatan:
Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah
dengan memahami tujuan perencanaan dan proses penetapan tujuan. Meskipun bukan
salah satu dalam mengatasi masalah, tetapi paling tidak dapat membantu
pengambilan keputusan. System informasi dapat pula membantu pencapaian
efektivitas perencanaan. Alat bantu ini diharapkan dapat meminimalkan tingkat
risiko dan ketidakpastian hasil yang ada.
3. Kendala-kendala
Perencanaan Sumber Daya Manusia
a.
Standar Kemampuan SDM
Standar
kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya informasi kemampuan
SDM hanya ramal-ramalan (prediction) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini
menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara
pasti, seperti informasi energy mesin.
b.
Manusia (SDM) makhluk hidup
Manusia
sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini
menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam
rencana.
c.
Situasi SDM
Persediaan,
mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan.
Hal ini menjadi kendala proses perencanaan sumber daya manusia yang baik dan
benar.
d.
Kebijaksanaan Perburuhan pemerintah
Kebijaksanaan
perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain
dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.
4. Tantangan Dalam
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Tantangan dalam perencanaan sumber daya manusia, ada
yang bersifat eksternal dan internal.
a.
Tantangan eksternal, meliputi: bidang Ekonomi, sosial politik,
perundang-undangan, teknologi, dan persaingan.
b.
Tantangan internal, meliputi: anggaran, estimasi produk dan penjualan, usaha
atau kegiatan baru, dan sebagainya.
G. PROSES
DALAM PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan SDM merupakan
proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan
akan sumber daya manusia sehingga
organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan
Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
·
Kepentingan
Individu.
·
Kepentingan
Organisasi.
·
Kepentingan
Nasional.
2.
Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang
perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
·
Tujuan
Perencanaan
SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi
dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang
ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari
mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Faktor yang perlu diperhatikan dalam merumuskan tujuan
adalah :
a. Sejarah
b. Kemampuan
organisasi
c. Lingkungan
organisasi
d. Focus pada
pasar
e. Dapat
dicapai
f. Dapat
memotivasi
g. Spesifik
·
Perencanaan
Organisasi
Perencanaan
Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan
perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi
secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia
(suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu
memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan
perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan,
menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan
pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui
rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan
perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
a.
Syarat – syarat perencanaan SDM
1)
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
2)
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
3)
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.
4)
Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
5)
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6)
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
b.
Audit sumber daya manusia
Audit juga merupakan pemeriksaan
kualitas secara menyeluruh kegiatan-kegiatan personalia dalam suatu departemen,
divisi atau organisasi.
Manfaat audit sumber daya manusia :
a.
Memberikan kontribusi kepada departemen
personalia organisasi.
b.
Kesamaan dalam penetapan kebijaksanaan dan praktik-praktik personalia.
c.
Memberikan rasa profesionalisme dan
tanggung jawab diantara karyawan.
·
Peramalan
sumber daya manusia
Peramalan SDM pada sisi permintaan
berupaya untuk memperkirakan kebutuhan tenaga kerja organisasi dimasa
mendatang. Teknik yang dapat dipakai antara lain teknik Delphi, ekstrapolasi,
analisis computer, indeksasi, new venture analysis, dan masih banyak lagi.
Tentunya, metode apa pun yang akan digunakan harus memiliki pertimbangan
keakuratan, validitas, dan efisien dari sisi angaran.
3. Proses
Perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu
organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM.
Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan
SDM akan dikembangkan dan dikelola. Pengembangan rencana SDM merupakan rencana
jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus
mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak
hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini
membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi
kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi
yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
Adapun proses perencanaan tersebut adalah:
·
Prosedur
perencanaan SDM.
·
Menetapkan secara
jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
·
Mengumpulkan
data dan informasi tentang SDM.
·
Mengelompokkan
data dan informasi serta menganalisisnya.
·
Menetapkan
beberapa alternative.
·
Memilih yang
terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
·
Menginformasikan
rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode Perencanaan SDM, dikenal atas metode nonilmiah
dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya
didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari
perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya
kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa Perencanaan SDM
dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan
(forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative
kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.
4. Pengevaluasian
Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan
diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
· Manajemen
puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap
keputusan-keputusan bisnisnya.
· Biaya SDM
menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan
sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
· Adanya
kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas
didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat
dilaksanakan dengan lebih baik.
H. SISTEM
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem
perencanaan SDM, yaitu:
1. Inventarisasi
persediaan SDM
Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam
melaksanakan tugas disuatu organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau
pengumpulan data tentang kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat umum, sekarang
atau yang sedang terjadi.
2. Forecast
SDM/peramalan SDM
Peramalan SDM berguna
untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa datang. Metode peramalan
ketersediaan/penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal terdiri
atas:
a. Perencanaan
rekrutmen dan seleksi
b. Pasar tenaga kerja
Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang
lebih rumit dan subjektif daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja
(supply), karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan
tenaga kerja (Simamora, 1997:176) terdiri atas:
· Perubahan
lingkungan eksternal
· Perubahan
kondisi organisasi
· Perubahan
kondisi tenaga kerja
3. Penyusunan
rencana SDM
Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu
proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan
pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang
berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai,
penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
4. Pengawasan dan
Evaluasi
Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Manusia dapat
berupa apa saja tentang manusia dalam organisasi. Pengawasan dan evaluasi
sumber daya manusia merupakan fungsi yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin
terhadap anak buahnya. Dengan demikian, fungsi manajemen sumber daya manusia
ini sama pentingnya dengan perencanaan dan pelaksanaan. Pelaksanaan merupakan
langkah lanjut dari perencanaan, tetapi sesudah dilaksanakan menyusul kedua
fungsi ini karena pengendalian dan pengawasanlah yang dapat menyatakan apakah
pelaksanaan sudah berhasil sesuai dengan yang direncanakan.
I.
ANALISIS SWOT DALAM PERENCANAAN SDM
Perkembangan strategi SDM membutuhkan pemikiran kedepan, pengambilan keputusan
secara terpadu, prosedur yang dirumuskan dan diprogramkan, yang semuanya
dilakukan secara keseluruhan misi dan idealnya dalam konteks sumber potensial
dan keunikan. Perencanaan SDM merangkum setiap komponen tersebut dalam hal
strategi ini. Sementara kita secara tipikal memfokuskan pada teknik khusus yang
digunakan dalam perencanaan SDM, teknik ini adalah alat sederhana memecahkan
masalah internal organisasi dalam kaitannya dengan strategi organisasi.
Identifikasi dan analisis terhadap SWOT :
· Kekuatan
(strengths)
Suatu organisasi harus memantau kekuatan organisasi
dan pelaku organisasi yang mempengaruhi kemampuannya memperoleh laba. Salah
satu aspek program kerja adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga
kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan
berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun
program kerja yang realistik.
· Kelemahan
(Weakness)
Misalnya, jika jumlah pegawai dalam suatu perusahaan
lebih besar daripada kebutuhan yang diharapkan, maka hal itu mengimplikasikan
bahwa perusahaan kurang baik memanfaatkan sumber daya manusianya dan
sebaliknya.
· Peluang
(opportunity)
Misalnya, kita merekrut para tenaga kerja yang
memiliki skill atau kemampuan yang sesuai dengan bidang atau keahliannya untuk
bergabung dalam suatu organisasi di suatu perusahaan untuk mencapai tujuan
organisasi tersebut.
· Ancaman
(Treats)
Misalnya, jika para pegawai dalam suatu perusahaan
yang memiliki skill atau keahlian pada waktu tertentu akan pensiun, maka itu
akan menjadi sebuah ancaman terhadap keberlangsungan aktivitas atau kegiatan
dalam suatu perusahaan.
BAB III
PENUTUP
A.
KESIMPULAN
Perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di
waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang
ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource
Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia yang
mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan
sumber daya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat
dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan SDM sebagai proses
manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya
saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data
sebagai pedoman perencanaan di masa depan.
Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia
harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan
adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi
keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus
diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang
organisasi.
B. SARAN
Hal yang paling penting di dalam
suatu perusahaan adalah Perencanaan SDM, sehingga hal yang harus dan penting
untuk diperhatikan adalah Perencanaan SDM. Perencanaan SDM yang baik akan
menentukan tingkat kemapanan suatu perusahaan.
Mungkin sedikit saran dari penulis, :
1.
SDM yang saat ini tersedia bisa di dayagunakan secara baik sehingga
meningkatkan kualitas perusahaan.
2.
Visi dan misi SDM harus sejalan dengan visi dan misi perusahaan.
3.
Perusahaan harus bisa melakukan pengadaan karyawan secara ekonomis.
Mungkin hanya itu saran dari penulis, jika ada kritik
dan saran dari pembaca penulis terima.
DAFTAR
PUSTAKA
Rahmawati Ike Kusdayah. 2008 . Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta:
CV.ANDI
Hasibuan, Malayu S.P. 1989. Manajemen, Dasar, Pengertian, dan Masalah.
Jakarta : CV Haji Masagung
Mangkunegara Anwar Prabu. 2008 . Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung:
PT Remaja Rosdakarya
Yustika Ahmad Erani, 2007, Perekonomian Indonesia, FE UNIBRAW, Malang.
Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Terintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam
Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara
books.
Derek Torrington Dan Tan Chwee Huat, Hummanresource Management For South
East Asian Marihot Tua Efendi Hariandja, Drs.,M.Si
http://hendrytha.blogspot.com/2012/10/makalah-perencanaan-sumber-daya-manusia.html
http://nurullmardiah.blogspot.com/2013/01/makalah-perencanaan-sumber-daya-manusia.html
http://www.surabayapost.co.id/?mnu=berita&act=view&id=95a84a6786a0889bdb07636d5426d84&jenis=1679091c5a880faf6fb5e6087eb1b2dc
http://www.equator-news.com/index.php?mib=berita.detail&id=84308
http://sheftimulyani.blogspot.com/2013/01/makalah-perencanaan-sdm.html
http://thierydrizzle.blogspot.com/2014/08/makalah-perencanaan-sumber-daya-manusia.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar