TUGAS MAKALAH
“PENTINGNYA
PENGEMBANGAN SDM”
Disusun
Oleh:
ASNUN
ARSYAD
NIM:
B2B1 17 057
KELAS B
PROGRAM STUDI MANAJEMEN (S2)
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2019
BAB
I
PENDAHULUAN
1.1 Latar
Belakang Masalah
Sumber daya manusia sendiri adalah seluruh kemampuan
atau potensi penduduk yang berada di dalam suatu wilayah tertentu beserta
karakteristik atau ciri demografis, sosial maupun ekonominya yang dapat
dimanfaatkan untuk keperluan pembangunan. Jadi membahas sumber daya manusia
berarti membahas penduduk dengan segala potensi atau kemampuannya. Potensi
manusia menyangkut dua aspek yaitu aspek kuantitas dan kualitas (M.M.
Papayungan, 1995: 110). Potensi manusia yang nantinya ditunjukkan dalam aspek
yang salah satunya adalah kualitas, hanya dapat dicapai dengan adanya
pengembangan sumber daya manusia. Hal tersebut diperlukan karena sumber daya
manusia merupakan factor yang paling mempengaruhi kehidupan. Kemampuan manusia
untuk mempengaruhi alamnya menunjukkan bahwa posisi SDM sangat sentral adanya.
Oleh karena itu, sumber daya manusia yang ada hendaklah dikembangkan sedemikian
rupa guna mencapai kesejahteraan. Pengembangan SDM ini amat diperlukan karena memiliki
aspek yang penting bagi peningkatan produktivitas SDM dan juga memiliki
tujuan-tujuan terntentu yang pastinya harus dicapai demi kemajuan pembangunan
suatu bangsa.
Pelatihan dan pengembangan SDM yang
tepat, dapat memberikan efek
yang baik kepada karyawan. Karyawan dapat
mengembangkan diri dan mampu memahami seluk-beluk pelaksanaan pekerjaan lebih
mendalam, dapat memahami
perkembangan perusahaan, memahami sasaran yang
akan dicapai perusahaan, mengerti akan perlunya kerjasama dalam melaksanakan
pekerjaan, dapat dengan mudah memahami Informasi yang disampaikan perusahaan,
dapat memahami setiap kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan, mampu
melakukan hubungan-hubungan dengan lingkungan, mampu memahami kebijaksanaan dan
peraturan yang berlaku dalam perusahaan, mampu memahami sistem dan prosedur
yang digunakan dalam pelaksanaan tugas perusahaan, mampu memahami dan
menerapkan perilaku yang mendukung dan dituntut perusahaan.
Dalam makalah ini penulis akan
memabahas mengenai Metode dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia
Untuk Meningkatkan Efektivitas dan Produktivitas Sumber Daya Manusia.
1.2
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka didapatkan
beberapa rumusan masalah anatara lain sebagai berikut:
- Apakah yang dimaksud dengan Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan?
- Apakah tujuan dari adanya Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan?
- Seberapa pentingkah Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan?
- Metode seperti apakah yang bisa dipakai didalam Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan?
- Bagaimanakah Evaluasi terhadap metode-metode Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan?
2.3 Tujuan
Adapun tujuan yang hendak dicapai didalam penyusunan makalah ini antara lain
sebagai berikut:
- Untuk mengetahui pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan
- Untuk mengetahui tujuan dari Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan
- Untuk mengetahui pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan
- Untuk mengetahui metode-metode didalam Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan
- Untuk mengetahui evaluasi terhadap metode-metode Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan
BAB
II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya
untuk mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia melalui proses
perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk
mencapai suatu hasil optimal.
Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan
tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program
training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas
program-program tersebut (Armstrong, 1997:504)
Pengembangan sumber daya manusia dapat didefinisikan
sebagai seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang
dalam memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk
memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang
(Harrish and Desimone, 1992:2)
Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha
yang terencana dan berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam
meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui program-program
pelatihan, pendidikan, dan pengembangan (Mondy and Noe, 1990:270)
Dari
beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa pengembangan Sumber Daya
Manusia adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam
memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan sikap yang
dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas
yang dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan
tetapi menyangkut aspek karier dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain,
pengembangan sumber daya manusia berkaitan erat dengan upaya meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, dan sikap anggota organisasi serta penyediaan jalur
karier yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam memcapai tujuan
organisasi.
2.2 Tujuan
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Secara umum tujuan pengembangan SDM
adalah untuk memastikan bahwa organisasi mempunyai orang orang yang berkualitas
untuk mencapai tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan
(Armstrong, 1997:507). Tujuan tersebut di atas dapat dicapai dengan memastikan
bahwa setiap orang dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam
mencapai tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaaan mereka
secara efektif. Selain itu perlu pula diperhatikan bahwa dalam upaya
pengembangan SDM ini, kinerja individual dan kelompok adalah subyek untuk peningkatan
yang berkelanjuktan dan bahwa orang-orang dalam organisasi dikembangkan dalam
cara yang sesuia untuk memaksimalkan potensi serta promosi mereka.
Adapun tujuan dari adanya pengembangan Sumber Daya
Manusia ini dapat diuraikan sebagai berikut
1)
Meningkatkan Produktivitas Kerja
Dengan
pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan
kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan
managerial skill karyawan yang semakin baik.
2)
Mencapai Efisiensi
Pengembangan
SDM bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan
mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative
kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
3)
Meminimalisir Kerusakan
Pengembangan
SDM bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin
karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya
4)
Mengurangi Kecelakaan
Pengembangan
bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya
pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
5)
Meningkatkan Pelayanan
Pengembangan
bertujuan untuk meningkatkan pelaayanan yang lebih baik dari SDM kepada nasabah
perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang
sangat penting bagi rekana-rekanan perusahaan bersangkutan.
6)
Memelihara Moral Pegawai
Dengan
pengembangan moral SDM akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya
sesuai dengan pekerjaannya sehinggamereka antusias untuk menyelesaikan
pekerjaanya dengan baik.
7)
Meningkatkan Peluang Karier
Dengan
pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar,
karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah
biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
8)
Meningkatkan Kemampuan Konseptual
Dengan
pengembangan, SDM semakin cakap dan cepat dalam memgambil keputusan yang lebih
baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill nya lebih baik
9)
Meningkatkan Kepemimpinan
Dengan
pengembangan, kepemimpinan seorang manager akan lebih baik, human relationsnya
lebih luwes, motivasinya lebih terararh sehingga pembinaan kerjasama vertical
dan horizontal semakin harmonis.
10)
Peningkatan Balas jasa
Dengan
pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) SDM akan meningkat
karena prestasi kerja mereka semakin besar.
11)
Peningkatan Pelayana Kepada Konsumen
Pengembangan
SDM akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka
akan memperioleh barang atau jasa yang lebih bermutu. (Malayu
Hasibuan,2000:70-72)
2.3 Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan
sumber daya manusia perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar
pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan
suatu program pengembangan sumber daya manusia. Progam pengembangan sumber daya
manusia hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode
ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibituhkan perusahaan saat ini
maupun masa depan. Pengembangan haruslah bertujuan untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual serta moral sumber daya manusia supaya prestasi
kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
Pengembangan
sumber daya manusia dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan jabatan
atau pekerjaan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan
diantara perusahaan yang sejenis. Setiap sumber daya manusia yang ada di dalam
suatu perusahaan (dunia kerja) dituntut agar bekerja efektif, efisien kualitas
dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi sumber
daya manusia melalui latihan dan pendidikan.
Pimpinan
dalam suatu perusahaan semakin menyadari bahwa sumber daya manusia yang baru
saja memasuki dunia kerja pada umumnya hanya memiliki kecakapan teoritis saja
dari bangku kuliah ataupun dari jenjang pendidikan yang baru saja mereka
tempuh. Jadi, pengembangan perlu dilakukan, karena untuk melatih dan
meningkatkan kemampuannya secara nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya.
Pengembangan sumber daya manusia ini sangatlah penting dan membutuhkan dana
yang besar dalam pengusahaannya, akan tetapi dngan biaya yang besar tersebut
hal ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan. Karena denga hal
ini, maka sumber daya manusia yang ada akan terampil dan cakap, sehingga ketika
mereka menyelesaikan pekerjaannya (melakukan) maka mereka akan bekerja lebih
efektif, efisien, mengurangi pemborosan bahan baku dan peralatan maupun
perlengkapan lainnya akan lebih awet dalam pemeliharaannya. Hasil kerjanya pun
akan lebih baik yang akan berimbas pula pada meningkatnya daya saing
perusahaan. Dengan daya saing yang besar ini, maka akan dapat dipastikan bahwa
perusahaan tersebut nantinya akan memiliki peluang yang lebih baik agar mampu
memperoleh laba yang maksimal maupun tujuan yang telah ditetapkan pada awal
akan tercapai secara keseluruhan. Imbasnya bagi sumber daya manusia yang ada
maka akan memdapatkan penghargaan berupa gaji yang maksimal, sehingga dapat
digunakan untuk sarana memperbaiki diri dan juga penyemangat dalam bekerja.
Pengembangan
sumber daya manusia sendiri juga dapat dibedakan menjadi dua, yakni
pengembangan sumber daya manusia secara makro dan secara mikro. Pengembangan
sumber daya secara makro penting sekali dalam rangka mencapai tujuan
pembangunan secara efektif. Pengembangan sumber daya secara makro ini bertumpu
pada pengertian bahwa pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan
terencana disertai pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya alam
yang ada, atau setidaknya pengelolaan dan pemakaian sumber daya alam dapat
secara tepat guna. Karena SDM yang telah dikembangkan sedmikian rupa, akan
memiliki skill yang cukup untuk memanfaatkan hasil alam secara berkelanjutan.
Yang
kedua adalah pengembangan sumber daya manusia secara mikro. Pengembangan sumber
daya manusia secara mikro ini lebih menekankan pada pengoptimalan hasil kerja
yang maksimal dalam suatu perusahaan.
Baik
secara makro maupun mikro, pengembangan sumber daya manusia jelaslah menuju
pada sasaran yakni peningkatan kualitas sumber daya manusia yang nantinya akan
bermuara pada pembangunan bangsa. Dalam pembangunan suatu bangsa memerlukan
aspek pokok yang disebut dengan sumber daya (resources) baik SDA atau Natural
resources maupun SDM atau human resources. Kedua sumber daya ini sangat penting
dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Namun untuk mendukung suatu
pembangunan, SDM adalah yang terpenting , karena jika sebuah negara memiliki
suatu SDM yang terampil dan berkualitas maka ia akan mampu mengelola SDA yang
jumlahnya terbatas.
Untuk
Negara-negara berkembang, dimana terdapat “Labour Surplus Economy” artinya
modal pembangunan tak dapat dituangkan hanya pada tersedianya atau kemungkinan
tersedianya dana investasi. Pembanguan tersebut akan terlalu mahal dan juga
akan mengalami hambatan apabila sesuatu waktu sumber investasi menjadi
terbatas, baik yang berasal dari pemerintah maupun dari masyarakat. Selain itu
jumlah SDM yang besar hendaknya dijadikan sebagai keunggulan karena jumlah
penduduk yang besar apabila dapat dikembangkan sebagai tenaga kerja yang
efektif akan merupakan modal pembangunan yang besar yang sangat menguntungkan
bagi usaha – usaha disegala bidang.
2.4 Metode dan
Prosedur Pengembangan Sumber Daya Manusia
Untuk mengembangkan kemampuan karyawan dalam
perusahaan, Departemen SDM dalam perusahaan dapat menerapkan beberapa metode
yang dirasa efektif guna mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan. Metode
pelatihan yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan
dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu organisasi.
Berikut
jenis metode yang dapat dipilih untuk mengembangkan kemampuan karyawan dalam
suatu perusahaan:
1.
Metode Pelatihan
Pelatihan
(training) adalah salah satu jenis proses belajar untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu
yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada
teori.
Jenis
Metode Pelatihan yang dapat dipilih untuk Pengembangan Sumber Daya Manusia
antara lain sebagai berikut:
1).
On The Job Training
On the Job Training (OT) atau
disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode
pelatihan dimana para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi
pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervisi dari pegawai yang telah
berpengalaman atau seorang supervisor. Salah satu pendekatan On the Job Training yang sistematis adalah Job Instruction Training (JIT). Melalui sistem ini, instruktur pertama
kali memberikan pelatihan kepada supervisor, dan selanjutnya supervisor
memberikan pelatihan kepada pekerja. Pegawai mempelajari
pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain
yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya.
Adapun bentuk pelatihan on the job training antara lain, sebagai berikut:
Adapun bentuk pelatihan on the job training antara lain, sebagai berikut:
a)
Coaching/Pendampingan
Karyawan
dibimbing, diarahkan oleh atasan / supervisor / karyawan lain yang lebih
berpengalaman. Hungan mereka serupa dengan hubungan karyawan- tutor. Cara ini
dapat berjalan efektif apabila periode selama bimbingan dan umpan balik
diperpanjang.
b)
Rotasi Pekerjaan
Untuk
pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi
kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang
satu ke tempat kerja yang lainnya. Setiap perpindahan umumnya didahului dengan
pelatihan pemberian instruksi kerja. Disamping memberikan variasi kerja bagi
karyawan, pelatihan silang (crossing
training) turut
membantu organisasi ketika ada karyawan yang cuti, tidak hadir,
perampingan atau terjadi pengunduran diri. Partisipasi para peserta dan tingkat
transfer pekerjaan yang tinggi menjadi sarana belajar untuk menghadapi rotasi
kerja.
c)
Magang/Apprenticeship Training
Merupakan
pembelajaran bagi karyawan baru kepada karyawan lama yg lebih berpengalaman.
d)
Pelatihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training)
Diberikan
untuk pekerjaan yang terdiri dari urutan langkah-langkah yang logis. Semua
langkah perlu ditata dalam urutan yang tepat. Petunjuk pengerjaan diberikan
secara langsung pada pekerjaan yang sedang dilakukan. Contoh sederhana:
mengoperasikan mesin pintal benang.
e)
Planned Progression
Yaitu
pemindahan karyawan dalam salura-saluran yang telah ditentukan melalui
tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda-beda.
2).
Off The Job Training
Teknik pelatihan yang dilakukan di luar waktu kerja, dan
berlangsung di lokasi jauh dari tempat kerja, agar perhatian peserta lebih
terfokus. Peserta pelatihan menerima presentasi tentang aspek tertentu,
kemudian mereka diminta memberikan tanggapan sebagaimana dalam kondisi yang
sebenarnya. Dalam tehnik ini juga digunakan metode simulasi.
Adapun keuntungan Off The Job Training :
- Trainer/Instruktur harus lebih trampil dalam mengajar, karena tidak ada tuntutan pekerjaan yang lain.
- Trainer/karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja, sehingga mampu konsentrasi lebih baik/ lebih terfokus perhatiannya.
- Tidak mengganggu proses produksi yang sedang berjalan di perusahaan.
- Waktu dan perhatian lebih memadai
Adapun bentuk dari metode Off the Job Training sebagai berikut:
a)
Ceramah Kelas dan Presentasi Video
Ceramah
dan teknik lain dalam Off the
Job Training tampaknya
mengandalkan komunikasi daripada memberi model. Ceramah adalah pendekatan
terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi, tetapi
partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah. Umpan balik dan
partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah. Televisi,
film, slide dan film pendek sama dengan ceramah. Material organisasi yang
bermakna menjadi kekuatannya, bersamaan dengan minat audiens.
3).
Metode Simulasi
Permainan
simulasi dapat dibagi menjadi dua macam. Pertama simulasi yang melibatkan
simulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama
dalam suatu situasi kerja. Simulasi mengemudi yang digunakan dalam kursus
mengemudi adalah suatu contoh. Kedua, simulasi komputer. Untuk tujuan pelatihan
dan pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan. Para pemain
membuat suatu keputusan, dan komputer menentukan hasil yang terjadi sesuai
dengan kondisi yang telah diprogramkan dalam komputer. Teknik ini umumnya
digunakan untuk melatih para manajer, yang mungkin tidak boleh menggunakan
metode trial and error untuk mempelajari pembuatan keputusan.
Adapun bentuk pelatihan Simulasi antara lain sebagai berikut:
a)
Studi Kasus (Case Study)
Metode
kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu
permasalahan riil yang dihadapi oleh organisasi atau organisasi lain.
Manajemen diminta mempelajari kasus untuk mengidentifikasi menganalisis
masalah, mengajukan solusi, memilih solusi terbaik dan mengimplementasikan
solusi tersebut. Peranan instruktur adalah sebagai katalis dan fasilitator.
Seorang instruktur yang baik adalah instruktur yang dapat melibatkan setiap
orang untuk mengambil bagian dalam pengambilan keputusan.
Dengan
mempelajari suatu kasus, para peserta pelatihan mempelajari suatu keadaan yang
bersifat riil atau hipotesis dan tindakan lain yang diambil dalam keadaan
seperti itu. Disamping mempelajari dari kasus tersebut, peserta dapat
mengembangkan keahlian-keahlian dalam mengambil keputusan.
b)
Role Playing
Role Playing adalah
metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara metode kasus dan program pengembangan
sikap. Masing-masing peserta dihadapkan pada suatu situasi dan diminta untuk
memainkan peranan, dan bereaksi terhadap taktik yang dijalankan oleh peserta
yang lain. Kesuksesan metode ini tergantung dari kemampuan peserta untuk
memainkan peranannya sebaik mungkin.
c)
Management Games
Management games menekankan
pada pengembangan kemampuan problem -solving. Keuntungan dari simulasi ini
adalah timbulnya integrasi atas berbagai interaksi keputusan, kemampuan
bereksperimen melalui keputusan yang diambil, umpan balik dari keputusan, dan
persyaratan-persyaratan bahwa keputusan dibuat dengan data-data yang tidak
cukup.
d) Permainan
Peran dan Model Perilaku
Permainan
peran adalah alat yang mendorong peserta untuk membayangkan identitas lain.
Misalnya, pekerja pria dapat membayangkan peran supervisor wanita dan
sebaliknya. Kemudian keduanya ditempatkan dalam situasi kerja tertentu dan
diminta memberikan respon sebagaimana harapan mereka terhadap lainnya. Idealnya
meraka harus dapat melihat diri mereka sebagaimana orang lain melihat mereka.
Tehnik ini juga digunakan untuk mengubah sikap, misalnya untuk meningkatkan
pemahaman rasial, juga membantu mengembangkan keterampilan interpersonal.
4). Metode Balai Pelatihan (Vestibule Training)
Merupakan alternatif untuk mengatasi kekurangan pada metode
pelatihan di tempat kerja (on the job). Jenis pekerjaan yang dilatih adalah
mirip dengan pelatihan di tempat kerja. Cocok digunakan bila jumlah peserta
pelatihan melebihi kemampuan supervisior lini.
5).
Metode Praktik Laboratorium
Pelatihan
di laboratorium dirancang untuk meningkatkan keterampilan interpersonal. Juga
dapat digunakan untuk membangun perilaku yang diinginkan untuk tanggung jawab
pekerjaan di masa depan. Peserta mencoba untuk meningkatkan keterampilan hubungan
manusia dengan lebih memahami diri sendiri dan orang lain. Pengalaman berbagi
perasaan dan memahami perasaan, perilaku, persepsi dan reaksi merupakan
hasilnya. Biasanya profesional terlatih menjadi fasilitator.
6).Belajar
Mandiri dan Proses Belajar Terprogram
Materi
instruksional yang direncanakan secara tepat dapat digunakan untuk melatih dan
mengembangkan para karyawan. Materi-materi ini sangat membantu apabila para
karyawan itu tersebar secara geografis (berjauhan jaraknya) atau ketika proses
belajar hanya memerlukan interaksi singkat saja. Teknik belajar mandiri
berkisar pada cara manual sampai kaset rekaman atau video. Beberapa prinsip
belajar tercakup dalam tipe pelatihan ini.
2.
Metode Pendidikan
Pendidikan
(education) sumber daya manusia merupakan proses pengembangan jangka
panjang yang mencakup pengajaran dan praktek sistematik yang menekankan pada
konsep-konsep teoritis dan abstrak.
2.5 Evaluasi
Terhadap Pengembangan Sumber Daya Manusia
Evaluasi
pelatihan memiliki fungsi sebagai pengendali proses dan hasil program
pelatihan sehingga akan dapat dijamin suatu program pelatihan yang
sistematis, efektif dan efisien. Evaluasi pelatihan merupakan suatu proses
untuk mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam program
pelatihan. Evaluasi pelatihan lebih difokuskan pada peninjauan kembali
proses pelatihan dan menilai hasil pelatihan serta dampak pelatihan yang
dikaitkan dengan kinerja SDM. Evaluasi merupakan bagian yang sangat penting
dari program pelatihan, mengingat telah banyak menghabiskan waktu,
energi, serta biaya untuk pelaksanaannya. Agar pelatihan tidak sia-sia, suatu
langkah evaluasi dan tindak lanjut dilakukan secara teratur. Evaluasi suatu
program pelatihan diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh peningkatan
pengetahuan, keterampilan dan sikap staf terjadi dan seberapa besar
penerapannya dalam memberikan arti atau pengaruh pada dirinya, kelompok
dan organisasinya.
2.5.1 Tujuan Dari Evaluasi Pelatihan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Adapun tujuan dari program evaluasi pelatihan Pengembangan Sumber Daya Manusia antara lain, sebagai berikut:
2.5.1 Tujuan Dari Evaluasi Pelatihan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Adapun tujuan dari program evaluasi pelatihan Pengembangan Sumber Daya Manusia antara lain, sebagai berikut:
- Menemukan dan menganalisa informasi mengenai pencapaian tujuan dalam jangka pendek dan jangka panjang.
- Mengetahui pengaruh program pelatihan terhadap kinerja hasil implementasinya.
- Mengetahui dengan cepat kemungkinan utnuk perbaikan dan sinkronisasi program pelatihan sesuai dengan perkembangan situasi dalam organisasi.
- Mengetahui reaksi peserta terhadap sebagian atau keseluruhan program pelatihan
- Mengetahui hasil pembelajaran peserta
- Mengantisipasi tindakan tertentu ketika diperlukan untuk mengambil langkah-langkah perbaikan
- Mengetahui hasil pelaksanaan pelatihan dan pengaruhnya terhadap kinerja serta masalah-masalahnya.
- Mengetahui opini pemimpin dan bawahan peserta mengenai hasil pelatihan
- Mengetahui hubungan hasil pelatihan serta dampaknya bagi organisasi di tempat peserta bekerja.
2.5.2
Evaluasi Program – Program Pelatihan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Evaluasi setelah pelatihan pada tingkat perilaku
dalam pekerjaan sangat penting, karena belum tentu pengetahuan dan
pengalaman pembelajaran yang diperoleh dapat diterapkan dalam pekerjaan, tetapi
perilaku yang baik dalam pekerjaan merupakan gabungan dari pengetahuan,
keterampilan dan sikap.
Pelatihan
mestilah di evaluasi dengan sistematis mendokumentasikan hasil-hasil pelatihan
dari segi bagaimana sesungguhnya peserta pelatihan berperilaku kembali pada
pekerjaan mereka dan relevansinya perilaku peserta pada tujuan-tujuan
perusahaan. Dalam menilai manfaat atau kegunaan program pelatihan, perusahaan
mencoba menjawab empat pertanyaan (Simamora, 1997):
- Apakah terjadi perubahan?
- Apakah perubahan disebabkan oleh pelatihan?
- Apakah perubahan secara positif berkaitan dengan pencapaian tujuan-tujuan organisasional
- Apakah perubahan yang serupa terjadi pada partisipan yang baru dalam program pelatihan yang sama?
Evaluasi membutuhkan adanya penilaian
terhadap dampak program pelatihan pada perilaku sikap dalam jangka pendek
maupun jangka panjang. Adapun pengukuran efektifitas penilaian meliputi
penilaian (Simamora, 1997):
- Reaksi-reaksi yaitu bagaimana perasaan partisipan terhadap program.
- Belajar yaitu pengetahuan, keahlian, dan sikap-sikap yang diperoleh sebagai hasil dari pelatihan.
- Perilaku yaitu perubahan – perubahan yang terjadi pada pekerjaan sebagai akibat dari pelatihan.
- Hasil-hasil yaitu dampak pelatihan pada keseluruhan efektifitas organisasi atau pencapaian pada tujuan – tujuan organisasional.
Pengukuran reaksi dan belajar yang
bersangkut paut dengan hasil-hasil program pelatihan saja disebut dengan
kriteria internal. Pengukuran perilaku dan hasil-hasil yang mengindikasikan
dampak pelatihan pada lingkungan pekerjaan disebut sebagai kriteria eksternal
yaitu dukungan dari pihak manajemen memberi kesempatan peserta pelatihan
mempraktikkan apa yang telah mereka peroleh dari pelatihan.
Adanya
pengukuran efektivitas pelatihan yang telah dilaksanakan dapat disimpulkan
bahwa evaluasi pelatihan baik mengenai program maupun instruktur/pelatih dapat
menjadi umpan balik untuk pelatihan selanjutnya demikian pula dengan
pembelajaran mereka apakah mereka mempelajari prinsip - prinsip, ketrampilan,
dan fakta-fakta yang seharusnya mereka pelajari. Selanjutnya dapat untuk
mengetahui apakah perilaku peserta berubah karena program pelatihan atau bukan.
Terakhir dengan melihat hasil dari pelatihan apakah sesuai dengan tujuan
pelatihan yang ditetapkan.
BAB
III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Dari beberapa pembahasan diatas maka didapatkanlah beberapa kesimpulan antara
lain, sebagai berikut:
1) Pengembangan
Sumber Daya Manusia adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi
dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan sikap yang
dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang.
2)
Adapun tujuan dari adanya pengembangan Sumber Daya Manusia ini antara lain
seperti meningkatkan produktivitas kerja, mencapai efisiensi, meminimalisir kerusakan, mengurangi kecelakaan, meningkatkan pelayanan, memelihara
moral pegawai, meningkatkan peluang
karier, meningkatkan kemampuan konseptual, meningkatkan kepemimpinan, peningkatan balas jasa, serta peningkatan pelayana kepada konsumen
3) Pengembangan
sumber daya manusia dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan jabatan
atau pekerjaan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya
persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Setiap sumber daya manusia yang
ada di dalam suatu perusahaan (dunia kerja) dituntut agar bekerja efektif,
efisien kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan
semakin besar.
4)Untuk
mengembangkan kemampuan karyawan dalam perusahaan, Departemen SDM dalam
perusahaan dapat menerapkan beberapa metode yang dirasa efektif guna mencapai
tujuan yang diharapkan perusahaan. Metode pelatihan yang dipilih hendaknya
disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan yang dapat
dikembangkan oleh suatu organisasi.
5) Evaluasi
pelatihan merupakan suatu proses untuk mengumpulkan data dan informasi yang
diperlukan dalam program pelatihan. Evaluasi pelatihan lebih difokuskan
pada peninjauan kembali proses pelatihan dan menilai hasil pelatihan serta
dampak pelatihan yang dikaitkan dengan kinerja SDM.
6) Adapun
tujuan dilakukannya evaluasi terhadap pelatihan adalah untuk mengetahui apakah
suatu program pelatihan dapat berpengaruh baik terhadap perusahaan dan sumber
daya manusia itu sendiri.
7) Adanya
pengukuran efektivitas pelatihan yang telah dilaksanakan dapat disimpulkan
bahwa evaluasi pelatihan baik mengenai program maupun instruktur/pelatih dapat
menjadi umpan balik untuk pelatihan selanjutnya demikian pula dengan
pembelajaran mereka apakah mereka mempelajari prinsip - prinsip, ketrampilan,
dan fakta-fakta yang seharusnya mereka pelajari.
3.2 Saran
Saran saya selaku penulis makalah ini sebaiknya pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM) dalam suatu perusahaan tetap dilakukan karena melihat peranannya
yang dirasa sangat penting untuk kelangsungan perusahaan dan menambah
kompetensi karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi tentunya dengan
berbagai jenis metode yang dapat dipilih sesuai dengan kebutuhan dalam
pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM).
DAFTAR
PUSTAKA
- https://chevichenko.wordpress.com/2009/11/26/tujuan-dan-manfaat-pengembangan-sumber-daya-manusia/ diakses pada 28 April 2017
- http://www.kajianpustaka.com/2016/02/pengertian-dan-fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia.html diakses pada 28 April 2017
Tidak ada komentar:
Posting Komentar